Innovation fatigue, eli kun ei enää jaksa yrittää kehittää
Ideat – jokaisella on niitä. Harva idea sen sijaan on toteuttamiskelpoinen. Idean analogia on sama kuin startupyrityksissä. Vain marginaalinen osa menestyy, harva edes pärjää pidempään ja pääosa hautautuu kahvipöytäkeskustelujen tasolle. On aivan luonnollista, ettei yrityksen sisällä esitetyissä parannusideoissa menesty juuri sen isompi osa.
Alkuun tietysti kysytään:
- Onko idea teknisesti toteutettavissa?
- Onko idealla saavutettavissa kustannussäästöjä?
- Saako idealla lisää liikevaihtoa?
Kukin näistä on aika helposti selvitettävissä. Haaste onkin se, että vaikka kaikki olisivat ok, niin kannattaako silti? Yritysen ei kannata alkaa rönsyillä jokaisen idean perässä, vaikka ne teoriassa olisivatkin kannattavia. Tässä on usein suurin haaste, koska aiemmat kolme on helppoja selvittää, mutta intuitiivinen ”kannattaako silti” on hankalin. Se kun useimmiten ei nojaa mihinkään selvään argumenttiin, vaan intuitioon.
Intuition kanssa on sen sijaan asiantuntijatyössä haaste. Se tarkoittaa tunnetta, eikä niinkään argumenttia. Tästä päästään ekstrapoloimaan tämä haaste käytännöntasolle.
Ongelman ydin on luova uupumus
Mikä tässä on kehitysehdotusten ja ideoinnin toistuvassa kaatumisessa sitten on ongelmana? Väsymys ja työntekijöiden uskon puute ja luovuttamisen mieliala. Tästä puhutaan termillä ”innovation fatigue”, eli suomennettuna vaikkapa ”luova uupumus”. Kun kehitystehtävissä odotetaan kaiken koko ajan parantuvan, niin riittävän monta kertaa ehdotusten alasampuminen luo ilmapiirin joka lopettaa työyhteisössä motivaation yrittää muutoksia. Koska kehitys on yhtä kuin sarja muutoksia, jotka syntyvät tarpeista ja tarpeisiin keksitään ideoita. Ideoiden puute aiheuttaa pysähtyneisyyden tilan.
Huomattavaa on, että ideoiden alasampuminen ei itsessään ole ongelma. Se on luonnollinen osa mitä tahansa kehittämistä. Uupumus tuleekin vaatimusten ja palautteen ristiriidasta. Työ pitäisi tehdä alati paremmin, mutta palaute kehitysehdotuksiin tuntuu olevan alati ”ei”. Halutaan muutosta, mutta ei haluta muutosta?
Jos työntekijä tulee ehdottamaan ideoita uudelleen ja uudelleen, voidaan päätellä hänellä olevan työmotivaatio kunnossa. Hänhän lähtökohtaisesti koittaa parantaa toimintaa siihen suuntaan, että yrityksellä menisi paremmin. Jos kuitenkin ideat tulee ammutuksi alas kerta toisensa jälkeen, laskee tämä luonnollisesti työmotivaatiota.
Ratkaisuna selvä strategia ja kommunikointi
Ratkaisu tällaiseen uupumukseen riippuu syistä. Syy voi olla monissa asioissa, mutta useimmiten syyt ovat olleet selvien tavoitteiden puutteissa. Jos työntekijä saa 10 kehitysideaa joista mikään ei etene, voi herätä kysymys jo siitä, onko hänelle esitetty ongelma oikein? Keksiikö hän pyörää uudelleen? Jos keksii uudelleen, niin miksi?
Ratkaisu on – selvä strategia ja toiminnan suunta ja kommunikointi.
Sama ideologia toimii toiminnan ja tuotteen kehittämisessä kuin Sun Tsun sodankäynnin taidossa. Mikäli johtaja näyttää montaa suuntaa, eikä osoita johdonmukaisuutta, menettää hän joukkojensa lojaalisuutta. On helpompaa keksiä ratkaisuja selvään suuntaan ja selviin ongelmiin, kun tiedetään mitä ollaan tekemässä. Työntekijä joka koittaa ratkoa työnantajansa eri ongelmia eri tavoin väsyy väkisinkin ajan mittaan ja sitoutuminen vaihtuviin tavoitteisiin ja perusteluihin pienenee.
Lisäksi – kun on selvää mihin yritys pyrkii, on myös helpompaa perustella Ideaa esittävälle työntekijälle idean hylkääminen.
Esimerkiksi: ”Ok, tämä on todella hyvä, mutta valitettavasti ei sovi nykyiseen strategiaamme. Meidän tavoitteet ja resurssit ovat tällä hetkellä aiheessa X, joten ei voida viedä tätä loppuun. Jätän tämän meidän ideakirjastoon siltä varalta, että strategia vaihtuu ja voidaan palata tähän siinä tapauksessa”
Tällöin työntekijä näkee perustelun, ymmärtää oman ehdotuksensa osana koko toimintaa ja kokee lisäksi arvostusta. Kukin on varsinkin tietotyössä motivoinnin ja sitouttamisen kannalta merkittävä asia. Kyse on siis miten pitäisi johtaa kehitystoimintaa.
Tämä ideoinnin, johtamisen ja motivoinnin pohdinta ei olisi muuten niin merkittäväÄ, mutta työelämässä on ollut meneillään murros. Työssäkäyvistä jo noin 50% 1980-1995 syntyneitä sukupolvia eli milleniaaleja. Heidän työmotivaationsa tulee korostuneesti tuloksista ja työn mielekkyydestä. Tällöin johtamisen ja suunnan näyttämisen merkitys korostuu, jotta yrityksen toiminta kehittyisi.
Ratkaisut löydetään aina, kun on selvää mihin pyritään. Apollo 11 laskeutui kuuhun jo yli 50 vuotta sitten.
Aihepiiristä lisää: